皆様こんにちは。リーダーシップブログ担当の庸介（ようすけ）です。
本日は、リーダーがチームメンバーの成長を支援する面談として普及した1on1（ワン・オン・ワン）ミーティングについてお話しします。
グーグルなどIT企業で導入が進み、日本でもヤフーの取り組みなどが契機となって、徐々に拡がりました。
1on1ミーティング（以下、1on1）は、メンバーの成長を引き出すための「舞台」です。
評価や指導の場ではなく、本人が自ら課題に気づき、前進するための時間として設計される必要があります。
そのためには、対話のための環境づくりと傾聴が必須です。
リーダーの役割は「話す」ではなく「話させる」です。
主役であるメンバーが発言量の7割以上を占める状態が理想です。
リーダーは、つい熱心に話しすぎて、自分の考えを伝えたくなるもの。
ですが、ぐっと言葉を抑えることで、メンバーは自分で考え、気づき、成長していけるのです。
そのためには、事前にテーマを共有し、当日は、本人が安心して意見を話せる雰囲気づくりが欠かせません。
とはいえ、実際の1on1では、単なる雑談だけで終わったり、あるいは業務報告に流れたりする状態も少なからず生じます。
そこで重要になるのが、「否定されない」「評価されない」「押しつけられない」空気づくりです。
軽い雑談から始めるのは効果的で、週末の過ごし方や最近のニュースなど、自然な会話が心をほぐし、対話の入口となります。
会話が始まったら、さらに、話題を深める工夫が必要です。
例えば、「現在の業務で困っている内容」から入り、状況に応じて「職場環境の改善点」の話に発展させたり、あるいは話の流れに応じて、「必要なスキル」「今後挑戦してみたい業務」等へ広げる誘導によって、メンバーの内省と自己理解が進みます。
コメントや評価は後日に回し、1on1ではメンバーが考えを出し切る対話を最優先にします。
面談の頻度は週1回〜月1回、30分〜1時間が目安ですが、現場に合わせて柔軟に調整すれば十分です。
面談の最後に、話した内容を具体的な行動につなげる働きかけが、成長のカギとなります。
「次回までに〇〇をやってみます」と、自身の言葉でアクションを設定するように導けば、成長が加速します。
1on1ミーティングは、安心して話せる環境を整え、傾聴を通じて成長を引き出すリーダーシップの実践の場です。
「話す人」ではなく「話させる人」として「対話の舞台」を整え、実効性のある1on1を実現しましょう。
